«Доверять или проверять?»: как собирать и анализировать рекомендации кандидата от предыдущего работодателя

В этой статье собрали мнения специалистов по работе с персоналом о том, когда стоит запрашивать рекомендации, как проверить их достоверность, какие выводы из них делать, чтобы не совершить ошибку из-за чужого предвзятого мнения.

Когда спрашивать мнение бывших работодателей

Кто-то делает это всегда, кто-то — только при точечном поиске или в сложных случаях, когда информации от кандидата и из открытых источников не хватает, чтобы принять решение.

Рекомендации особенно значимы для руководящих ролей и сложных позиций, где есть высокие риски. Например, не так давно рекомендация помогла рекрутерам «МойОфис» при найме руководителя отдела: бывшие коллеги отметили его навык выстраивать процессы и поддерживать команду в стрессовых ситуациях. Как правило, мы запрашиваем контакты у самого соискателя. Считаем, что искать их самостоятельно неэтично.

Чаще всего кандидату отказывают из-за отрицательных отзывов, когда есть несколько похожих сигналов от разных компаний. Кандидаты чаще всего указывают близких коллег или руководителей, с которыми у них хорошие отношения. Поэтому я стараюсь собирать информацию шире — через коллег, знакомых в HR-сообществе или даже секретариат компании. Но бывали случаи, когда даже контакт, указанный соискателем, отзывался о нем не очень положительно.

Недавно мы подбирали руководителя IT-службы. Кандидат отлично прошел все этапы, понравился нанимающему менеджеру, успешно решил кейсы. Но он предоставил рекомендации лишь с давних мест трудоустройства. Поскольку он работал в крупных компаниях, где у меня есть свои контакты, я через HR-службу и знакомых получила обратную связь. К сожалению, выяснилось, что у него есть проблемы с алкоголем.

У нас принято запрашивать рекомендации, только если есть сомнение, что-то в образе потенциального сотрудника не складывается. Или речь идет о должностях с повышенным уровнем доверия: финансовые риски, информационная безопасность. Тогда проводим проверку из нескольких источников. Но даже в таких ситуациях юридически из-за этого нельзя отказать.

Например, кандидат «подозрительно хорош»: все знал, обо всем говорил, участвовал в проектах, ну просто сказка! Единственный нюанс — у него была только электронная трудовая, причем заведенная совсем недавно — это как раз было время перехода. Но мы его взяли. Он поработал — и вдруг исчез. Чтобы понять, что случилось, мы связались с прошлыми местами его работы и запросили рекомендации. Оказалось, что у него вообще есть такое свойство — исчезать. То есть он работает, пропадает на неделю-две, а потом выходит как ни в чем не бывало. Жаль, что мы обратились за рекомендациями уже после инцидента. С тех пор мы всегда, если есть сомнения, собираем рекомендации.

Для линейных позиций мы редко запрашиваем рекомендации, если только есть сомнения. В этом случае нужно подтвердить или опровергнуть домыслы. Рынок пиара и маркетинга достаточно узкий, поэтому иногда можно найти хороших знакомых и бывших коллег в других компаниях, которые дадут искреннюю обратную связь. Для руководящих позиций почти всегда просим рекомендации с последних двух мест. Были случаи, когда они помогли принять правильное решение. Нам понравился один кандидат: на собеседовании держался уверенно, хороший опыт, тестовое составлено грамотно. А вот отзыв прошлого работодателя был не в его пользу: низкий уровень квалификации, регулярные опоздания, отказ от работы на полную ставку в офисе, хотя это обозначали на собеседовании. «Красным флагом» стало то, что кандидат и работодатель назвали разные сроки сотрудничества и причины ухода.

Материал по теме: Когда работа стучится в личку: истории рекрутеров

Что если кандидат отказывается давать контакты с прошлого места

Это не всегда говорит плохо о соискателе. Причины, могут быть разные. Например:

• На старом месте сменилось руководство, новое уже не может дать корректное мнение о сотруднике
• Соискатель уверен, что его несправедливо раскритикуют, потому что был конфликт с прошлым начальником
• HR и руководитель в принципе не особо с ним взаимодействовали

HR-лайфхаки и комьюнити